管理四大流程 & 职场术语 & 企业赚钱 &

“优秀的管理者能够不断自我超越、突破。”

对于管理者，特别是公司的中高层管理人员来说，领导力提升是一个永恒的话题，也是公司不断发展的助推器。在创业初期，很多公司抓住政策和资源的红利，凭借企业家的拼搏、无私的精神，将公司迅速发展到一定规模。但为什么有的公司能够不断实现二次、三次超越发展，而有的公司却止步不前呢？我们认为，其中的差异主要集中在公司管理能力是否能跟上公司发展需求这个核心问题上。尤其在公司面临战略转型升级时，管理问题尤为突出，而中高层管理人员的领导力是公司管理能力的集中体现，可以体现在三个层面的影响力，即业绩影响力、专业影响力和情感影响力，贯穿从战略制定到实施的整个企业发展周期。但在实际工作中，很多管理者并没有经过系统的管理技能培训。由于公司发展的需要，他们直接从业务或技术骨干转入管理岗位，他们的成长完全靠自己的摸索。但随着公司新的战略布局和外界越来越激烈的市场竞争，我们的领导力也需要提升和升华。这需要系统的思维和一定的方法和工具，需要不断的学习和实践。

优秀的中高层管理者，会在四个不同的层次上不断突破过去的自己，这四个层次是领导力提升的必经过程。

关键流程1：公司永远不可能为你准备好所有的资源。不管公司有多大，资源总是有限的。中高层管理人员必须随时准备填补公司资源的空白。

打仗需要资源支撑，但很多时候，我们总是处于打不了“有钱打仗”的状态。在激烈的市场竞争中，我们需要性价比更高的产品，需要更多的营销推广费用，需要更专业的团队和专家等等，但市场机会不等人，我们100%准备好之后也没有办法“打仗”，只能在试错过程中不断迭代，在过程中更换引擎。中高层管理者的独特价值就体现在这里，通过自身的能力和运营，带领公司或部门取得阶段性的胜利成果。公司运营所需的资源如下：

1、人力资本：人才是战略执行活动最基本的执行单位，人力资本包括战略执行过程中所需要的知识、技能和经验。人才资源不足是企业的普遍现状，中高层管理人员的能力和经验是补充人力资源的重要来源。

2、信息资本：是支撑战略所需的信息系统、知识应用和基础设施能力。除了IT基础网络和通用应用系统（如ERP、MRPⅡ、CRM等数据库，以及OA等）外，还承载着关键业务流程和相应的知识、数据、案例等战略信息，体现企业内部运作中战略所需的信息转化程度、信息化解决效率和IT就绪程度。中高层管理人员是推动企业信息化、数字化的核心力量。

3、组织资本：是战略执行所需的组织动员和维持变革过程的能力。包括先进的企业文化及其认可的建立、对组织战略理解的一致性、组织高效的控制与授权体系、组织高效的协调体系、使组织成员保持高度主动性、奉献意愿和专业精神的激励体系等。属于内部战略环境，确保战略的有效执行。中高层管理者负责文化的传承与实践、组织变革、内部运作与流程优化的任务。

4、资产资本：是支撑战略所需的核心无形资产和关键有形资产，包括核心知识产权、战略资金、专用设备等。中高层管理人员是构建这一核心资本的主力军。

所谓“真”高管，就是不完全依赖平台的资源和能力，关键是他们本身就是平台资源和能力建设的主力，也是华为经常说的“聪明人”。而伪高管，则是一旦离开成熟的平台和组织，就会立刻打回原形。

企业的核心竞争力体现在人力资本、信息资本、组织资本、资产资本四个方面。有价值的中高层管理者是构建这四大资本的核心力量，他们不仅能完成从0到1的初期建设工作，还能凭借自身优秀的学习能力和持续改进提升的意识，不断完善后续从1到10、从10到100的流程。发展中的企业尤其需要既能扛枪冲锋，又能运筹帷幄的管理人才，这些人员能将企业原有资产放大并有效提升运营效率，与企业自身资源形成相互补充的良好逻辑，并能随着企业的发展不断成长。

关键过程二：中高层管理人员要不断提高思维水平。

在当今这个瞬息万变的时代，企业和组织的中高层管理者面临着前所未有的挑战。市场波动、技术创新、人才竞争、全球化的复杂性都要求管理者具备高水平的思维能力。这种能力不仅包括对问题的深刻洞察，还包括对解决方案的创新思考和对团队的有效领导。因此，不断提升思维水平已成为中高层管理者职业发展的关键。

提高思维水平，需要从以下几个方面进行提升

1. 从多个角度审视和思考我们曾经经历过的和现在正在发生的事情

俗话说，“身在庐山，不识庐山真面目”。我们常常需要从不同的角度看待同一件事，才能获得更全面、更深入的理解。这不仅是一种认知的提升，更是智慧的体现。现实生活中，我们经常会遇到两个人对同一件事有完全不同看法的情况。这并不一定意味着其中一方是错的，而是因为他们观察问题的角度不同。比如，对于一家公司的改革举措，管理层可能看到效率的提高、成本的降低，而员工可能关注的是工作压力的增加、工作保障的减少。两种观点都有其合理性，只有理解和尊重彼此的观点，才能找到更平衡的解决方案。

很多管理者都是从基层一步步爬到管理岗位的，但是如果你的认知在这个过程中没有发生改变，那么你很可能很快就会遇到职业生涯的瓶颈。我们的认知和模式也需要随之改进和改变。比如加不加班这个话题，当你还是一名基层员工的时候，你可能会认为长时间的工作不仅意味着身心疲惫，还可能导致工作与生活的不平衡，你会把加班看作是对个人时间的侵占，是对你健康和幸福的威胁。当你还是一名基层员工的时候，这样想是没有问题的，但是当你成为了中高层管理者之后，你会怎么看待加班这个话题呢？你还会用基层员工的老思维去看待这件事情吗？你可能会跟你的下属说，你过去的成功，是靠着自己付出的时间，才有了今天的成绩。现在你会认为加班是员工为了实现目标、完成任务必须付出的额外努力，是对公司、对团队的贡献。你会把加班当成衡量员工对工作的积极性和责任感的重要标准，更愿意把机会给默默付出的人。这是一种认知上的转变和提升。同样的事情，在不同的阶段，会有不同的解读。

2. 学会从文书工作中解放出来

我们说中高层管理者要提高思维水平，但是如果你整天做着重复、简单的文书工作，怎么可能有机会提高思维水平呢？中高层管理者要注重战略思维的培养。我们可以从以下几个方面去思考：

战略涉及的领域。公司在哪些领域竞争？公司在哪个市场提供什么样的产品，使用什么样的核心技术，以及公司在价值链中处于什么位置？

战略涉及的实施路径。通过什么方式进入这个竞争领域？并购、合作、合资等等？这是一个实践路径的问题。

战略涉及差异化和竞争。我们与竞争对手或提供类似产品和服务的公司有何不同？我们有哪些相对优势，让客户愿意把钱花在我们身上，而不是我们的竞争对手身上？

策略中涉及的盈利模式。公司如何赚钱？是规模经济，薄利多销？还是产品便宜，但靠服务赚钱？

战略涉及的实施步骤。首先应该做什么？明年、后两年需要做什么？在这五个要素下，我们可以继续考虑资源配置、人员安排、组织架构、人才激励等。

作为中高层管理者，不仅要考虑业务设计，还要考虑实施路径，以及配套的资源和组织能力建设。在日常管理中，不仅要处理事务性工作，还要思考如何实现客户、员工、合作伙伴、股东的共赢？如何保证各部门在实现目标上的协调统一？如何设计未来新业务和市场风险的经营策略？如何调整组织形成和人员架构，确保业务的稳定？……

3. 中高层管理人员应继续学习

我们该向谁学习？向竞争对手学习，向优秀的客户学习，向优秀的同行学习。我们不仅要向本行业的标杆学习，还要向跨行业的更优秀的公司对标。持续学习，就是要有不断的好奇心和探索精神。世界是一个瞬息万变的舞台，新技术、新的管理模式、新的市场趋势层出不穷。中高层管理者如果停止学习，很快就会被时代淘汰。正如科技巨头比尔盖茨所说：“我喜欢挑战超出自己能力的工作，这迫使你学习，提升自己。”这种求知欲和挑战精神，是每一位中高层管理者都应该具备的素质。

学习还需要开放的心态。在全球化背景下，跨文化交流和国际合作日趋频繁，中高层管理者需要了解不同文化背景的工作方式和商业习惯，这不仅有助于提升个人的国际视野，也有助于企业在全球竞争中取得优势地位。开放的心态还体现在对待失败的态度上，学习过程中难免会遇到挫折和失败，但只有勇于面对并汲取教训的人才能不断进步。

学习也需要系统的方法。中高层管理者通常工作繁忙，如何在有限的时间内高效学习成为关键问题。有效的学习方法包括设定明确的学习目标、选择合适的学习资源、制定合理的学习计划、定期进行自我评估等。通过这些方法，管理者可以确保学习既有深度又有广度，真正达到提升自身能力和知识水平的目的。

学习也需要实践的机会。理论知识虽然重要，但如果不能运用到实际工作中，学习就失去了意义。中高层管理者要主动寻找或创造实践机会，把新学到的知识运用到团队管理、项目推进、决策等方面。通过实践，不仅可以检验学习成果，还可以进一步加深理解和掌握。

中高层管理者持续学习是企业发展的动力，更是个人职业生涯的重要保障。在这个瞬息万变的世界，只有不断学习，才能不断进步，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“学习犹如逆水行舟，不进则退。”

关键过程三：中高层管理者要学会“放手”

管理的艺术不只是控制与指挥，更在于适时放手。对于中高层管理者来说，放手是一种智慧，是提升团队效能、培养团队成员、实现组织目标的关键策略。

放手可以激发团队成员的潜能。当管理者干预过多时，团队成员往往会感到受束缚，创造力和主动性会受到压抑。相反，当管理者给予足够的信任和空间时，团队成员可以在自我探索中成长，潜能得到释放，为团队带来新的想法和解决方案。这种自主性的增加，不仅可以增强团队的凝聚力，还可以促进成员之间的相互学习和合作。放手还可以促进管理者自身的成长。如果管理者总是自己做事，不仅会消耗大量的时间和精力，而且会逐渐失去对团队大局的掌控。通过放手，管理者可以从日常事务性工作中抽身，将更多的精力投入到战略规划和团队建设中。这种角色转变，不仅有助于管理者提升领导力，还能让团队更高效地运作。

要放手的两个关键行动

1、给下属犯错的机会，知人善任，合理授权。

好的领导者给予下属犯错的机会，这不仅是勇气的体现，也是对人才成长的投资。在这个过程中，懂人、能合理授权成为衡量领导能力的重要标准。管理的难点在于识别出每个下属独特的天赋和潜力，并将他们放在最合适的位置上。这不仅需要领导者有深刻的洞察力，还需要足够的信任和包容。当领导者能合理授权时，其实就是在说：“我相信你的能力，我尊重你的判断，我愿意在你的成长过程中承担风险。”这种信任是下属成长的催化剂，激发了他们的责任感和创造力。谷歌以开放的文化和对员工的信任而闻名，谷歌允许员工花一定比例的工作时间来探索自己感兴趣的项目。这一政策不仅激发了员工的创造力，也为公司带来了许多创新的产品和解决方案。

当然，授权并不意味着放任不管，领导者在授权的同时，也要给予必要的引导和支持，更重要的是，授权必须伴随着监督和审计。

在实际工作中，放手的过程可能会遇到一些挑战。团队成员可能会因为经验不足而犯错，或者在面对新的挑战时显得犹豫不决。这时候管理者需要保持耐心，允许下属在这个过程中遇到问题。不要一开始就做完美主义者。管理者需要在关键节点给予指导，而不是直接插手解决问题。同时，管理者需要建立鼓励创新、容忍失败的组织文化，让团队成员在尝试新事物时不惧怕失败，这样才能更加积极主动地工作。中高层管理者作为最后一道防火墙，只需遮住最大的风险即可。

2. 培养愿意表达自己想法的下属，并支持他们表达自己的想法

英国名将威廉·巴克利博士在《铺满鲜花的小径》一文中指出：“我们不应该把所有事情都揽在自己手里，以为只有自己才能做好。”这句话表明了培训下属对于管理者的重要性。我们经常看到很多高级干部整天忙于处理各种例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太忙，几乎喘不过气来。乍一看，他们的敬业精神颇令人钦佩。其实，这只能说明他们不懂培训人，不善于把工作移交给有能力的下属。或许他们不信任下属，或许是出于私欲，不给下属在实践中磨练能力、提高各方面能力的机会。有些中高层管理者甚至把一些有价值的信息和好的方法紧紧握在自己手里，形成一种认为这件事情是自己的事情，别人无法代替的局面。这是中高层管理者必须克服的。

何时以及如何培训下属

1.让他明白自己所做的事情的意义和重要性。

2.增加参与机会。

3.提供必要的信息和资源。

4.肯定成绩，公平奖惩。

温室里不可能培养出战狼，必须在具体的工作实践中选拔和培养人，在解决具体问题的过程中提升能力。给予受训者充分的，甚至适度过度的工作任务，会帮助他们快速成长。一方面，给他们重要的任务，让他们感受到被重视，可以激励大家工作；另一方面，繁重的工作任务和压力会驱使他们努力工作、努力学习，提高综合技能。当然，这个过程还是需要辅导和引导的，不能只是给他们一个任务，然后不管，这样效率太低，成功率也不高。

关键过程4：良好的管理始终是一个双向的过程

所谓双向冲锋，有几层含义。

1、管理者与下属的关系不再是单向的指挥和控制，而是双向的沟通与合作。每个团队成员都是一个独特的个体，都有自己的想法、情感和梦想。因此，管理者需要建立开放的沟通环境，让每个人都有机会表达自己的意见和建议。双向管理还体现在对团队成员成长的关注上。通过定期的反馈和指导，管理者可以帮助团队成员识别自己的优势和劣势，制定个性化的发展计划。这种关注不仅可以帮助成员实现个人的职业目标，还能为团队带来长期的利益。双向管理还意味着分享成功。当团队取得成功时，管理者应该与团队成员一起庆祝，认可每个人的贡献，并给予合理的奖励。这种分享不仅可以增强团队的凝聚力，还可以激励成员在未来继续努力。“志同道合者胜”，管理者应该能够倾听不同的声音，理解不同的观点，尊重不同的个性。同时，管理者还需要具备解决问题​​和在复杂情况下做出明智决策的能力。

2、管理者与公司双向奔跑，管理者共同面对挑战，实现组织目标。首先是资源共享。在管理层面，资源共享不仅限于物质资源，更重要的是知识、信息和经验的共享。当管理者打开沟通渠道，相互分享成功的故事和失败的教训时，整个组织的学习速度和应变能力就会提高。其次是目标和风险的共担。在经营活动中，管理者只有能够共同分享目标和风险，才能采取积极的措施推动项目向前发展。最后是情感的共鸣。赢了就举杯庆祝，输了就拼死一搏，相互挽救。当每个管理者意识到自己并不是孤军奋战，而是背后有一个团队时，就能形成团队凝聚力，更有可能实现共同的目标。

3、管理者与客户同理心、共赢。在当今竞争激烈的形势下，管理者需要表现出更多的同理心，与客户、合作伙伴建立深厚的联系，实现双方共赢。这种共赢不仅仅是短期利润的最大化，更是建立和维持长期的合作伙伴关系。

要实现同理心和双赢，管理者首先需要倾听客户的声音。这不仅包括听取他们的意见和建议，还包括对他们的反馈做出快速反应。通过有效的沟通，管理者可以更深入地了解客户的需求，从而提供更加个性化的服务或产品。其次，管理者需要表现出真诚的关怀。这意味着当客户遇到困难时，管理者不仅要提供帮助，还要对客户的处境表示同情和理解。这种关怀不应该是表面的，而是一种长期的承诺，即使在交易完成后也要继续关注客户的福祉。最后，管理者应该追求创新和改进，不断满足客户未来的期望。在不断变化的市场中，只有不断创新才能满足客户日益增长的需求。

管理者的成长之路，是一条充满挑战与机遇的道路，这条路上的每一步都充满艰辛，但正是因为这些艰辛，才可以塑造出优秀的管理者。路虽漫长，终将抵达；任务虽艰巨，终将完成。让我们共勉吧。

那些你听不懂的职场“行话”，原来还有别的含义！

小琪因为太相信领导和同事的肤浅话语，经常对职场现象感到困惑和不解。

老板告诉她很快就能升职加薪，她也信了，但是却眼睁睁地看着其他同事也升职了，一个老同事还跟小齐夸耀自己的工资有多高，最后却二话不说就跳槽了。

职场中的礼节都是客套话，了解其中的曲折是职场新人的必备技能，那些你曾经忽略的职场“行话”，其实隐藏着关键的职场信息。

1/“继续努力！梦想就在眼前！”

小程工作很努力，老板也经常对他说：“再努力一点，成功很快就会到来的！”然而，他至今还没有升职加薪。

看到比自己晚来的同事都升职加薪了，小程忍不住向老板提出加薪，但是老板却以自己能力不够为由拒绝了他的请求，小程很郁闷，觉得自己被老板坑了。

一般来说，有两种情况，你的领导会对你说“继续努力！很快就会好的。”

第一种情况，你正处于职场新人的成长阶段，能力有待提升，资历也不是很好。领导对你的话更多的是鼓励，同时也暗示你目前能力不足，需要加快成长。

第二种也是简单描绘美好蓝图，给人才一些希望，开一张空头支票，但因为是口头承诺，领导很容易装傻、食言。

所以，别把领导口头鼓励当成正式的承诺，那只是领导平时用来稳定人心的管理手段而已，如果你想认真升职加薪，还是多学点向上管理的方法吧！

2/“这个职位非常具有挑战性”

面试的时候，小芳被面试官告知这份工作很有挑战性，但进公司之后，小芳却发现工作强度过大，严重影响了她的身心状态，小芳这才意识到面试官另有所指。

与“这个职位很有挑战性”最相似的职场行话就是“这份工作需要你有很好的抗压能力”。如果一份工作总是被强调是具有挑战性的职位，需要有抗压能力，通常意味着高强度、高压力、快节奏的工作模式。

这种工作模式很容易挤压员工的个人时间和空间，造成职场内耗。所以，当你在面试或者刚进公司的时候，听到这句话就要提高警惕了。

如果你不能接受这种模式，那么职场上最好的策略就是逃离。

3/“您最近遇到什么困难吗？”

李琪最近也被上司和同事问到过这个问题，她沉思之后，发现自己的工作成果并不理想，原来是李琪最近在策划方案上不够有新意，总是在重复老套路，引得身边的人委婉的提醒。

当你在职场上遇到这个问题“你最近遇到什么困难了吗？”，一般表示两种情况。

第一种情况，暗示你的工作状态不尽如人意，比如工作不开心，衣着邋遢、敷衍，没有了往日的活力和精神。

第二种情况是暗示你的工作成果不够，领导让你找找是不是有个人因素影响了你对工作的投入。

在职场上，询问你的近况往往是检查你工作完成情况的一种方式。例如，当你的老板询问你的个人计划时，他可能正在考虑是否将一些事情委托给你。

所以当你听到这个问题的时候，不要只停留在表面的感动，关键是要重新调整自己在工作中的专业素养！

4/“只有你能做这份工作”

小亮离职时，领导极力挽留他，说“这个工作只有你能干”，但他觉得领导只是说说而已，于是果断辞职。

职场人不要总以为自己能力独一无二，而是要对自己有一个清醒的认识，职场上不缺有能力的人，缺的是有能力、有自知之明的人。

职场上没有不可替代的工作，有的都是无人能接手的尴尬岗位。与其相信这份工作只有你能做，不如相信这份工作没人能接手，只有你愿意做。

学会听懂职场“行话”，了解职场沟通背后的人性，你才能从职场菜鸟蜕变成职场高手！

创业、做生意、还是赚钱？