央国企员工须知：不能随便发表情绪化言论

然而，实际情况却是，任何带有“情绪”特征的表达，往往会被贴上“不够成熟”的标签。这不禁让人心生疑问：在央企和国企这样的环境中，是否多少显得有些压抑？

对于“情绪化言论”的定义，实在是模糊不清。诸如抱怨加班多、讨论薪酬减少、抱怨晋升遇到障碍、对制度提出疑问等类似情况的抱怨，都有可能被贴上“情绪化”的标签。

处理此类“情绪”的常规做法异常统一。若一线员工表现出情绪，便指示基层管理者进行“思想引导”。

这难道不是一件极其荒谬的事情吗？基层的领导者就连批准下属员工的调休请求，也要看上级的脸色行事，又怎么可能真正解决根本性的问题呢？这实际上只是将“堵嘴”的任务一层层向下传递而已。

那些试图以“正当方式表达”的场合，往往让人哭笑不得。例如，员工对项目压力大的抱怨，领导却将其归咎于“能力不足”；有人提及待遇的降低，领导则劝解“要顾全大局”；下属对考核指标的不合理性提出疑问，领导则直接指出“需要拓宽视野”。

这并非真正的交流，倒更像是一场单向的说教。结果，原本基层的呼声转变成了个人的困扰，那份满腔的热情最终演变成了“你不够出色”的指责。

随着时间的流逝，众人的心思愈发细腻。在朋友圈里，分组变得越来越细致，而在工作群中，充斥着大量的“复制粘贴”内容，评论区更是充斥着满屏的点赞符号“666”。

如此一来，领导脸上露出了笑容，数据图表变得赏心悦目，员工们也显得更加顺从。然而，你或许不知道，那些真实的声音已经悄无声息地转移到了隐蔽的小群中，情绪的释放则藏匿于个人的私密空间，而吐槽和八卦则演变成了秘密行动。这种所谓的“情绪管理”表面上看似成效显著，实则不过是饮鸩止渴的权宜之计。

更为严重的是，这种管理模式正在逐渐消磨央企国企的组织生机。工作压力不断攀升，员工却噤若寒蝉；待遇福利持续下降，却无人敢发声；晋升之路阻塞重重，依旧无人敢言。这哪里是正常的工作状态？分明是在为组织埋下潜在的危机。

实际上，领导们内心深处都明白员工的不满缘由，以及基层为何纷纷抱怨。然而，在多数情况下，他们更倾向于压制员工的言论，而不去解决实际问题；更愿意保持表面的和谐，而不愿承担起应有的责任。

因为解决问题需要真本事，而维稳只需要“软手段”。

令人担忧的是，这种所谓的“维护稳定”的观念正逐渐演变成一种“组织定势”。上级领导不愿触怒上级，中层管理者不敢承担起应有的责任，而基层工作人员则难以坦诚地表达真实情况。

结果如何？原本的小问题演变成了棘手的难题，表面的冲突转化成了暗藏的危机。最终，员工们不仅要承受痛苦与劳累，还要强作欢颜；他们不仅要默默忍受，还要假装自己过得愉快。

归根结底，将“禁言”手段用于调节“情绪”就好比用摔碎体温计来应对发烧——虽然数字不再显现，但病情难道不是变得更加严重了吗？仔细思考一下，为何人们连抱怨也要偷偷进行？原因不正是因为正常的表达途径已被封锁了吗？

央企和国企真正渴求的是生机勃勃而非沉寂，是革新而非僵化。与其绞尽脑汁去调控“情绪”，不如心平气和地着手解决实际问题。一旦员工连“直言不讳”的权力都丧失，那么企业距离丧失核心竞争能力也就指日可待了。

希望这堵无形的“墙”早日消失。